Revue syndicale à caractère scientifique et culturel de la CGT FERC Sup

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Document d’orientation de la CGT FERC Sup • 3e congrès (Blainville-sur-Mer 2017)

Document d’orientation adopté en mars 2017, au 3e congrès de la CGT FERC Sup à Blainville-sur-Mer par 95,32% des voix exprimées.


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novembre 2014

3.4. Les carrières

Pour comprendre

3.4.1. Déroulement de carrière des personnels BIATOSS

Le changement de corps par liste d’aptitude constitue évidemment une possibilité d’avancement, mais se réduit pour beaucoup dans les faits à une sorte de palliatif permettant un simple maintien du pouvoir d’achat – en particulier pour les agents, toujours plus nombreux, bloqués à l’échelon terminal. Phénomène que l’on peut mesurer à l’aide de la GIPA (garantie individuelle du pouvoir d’achat) qui concerne de plus en plus d’agents et n’est rien d’autre qu’une reconnaissance « officielle » de la perte de pouvoir d’achat.

D’autre part, le non-remplacement partiel des fonctionnaires partant à la retraite, en réduisant le nombre de postes mis aux concours, a pour conséquence une baisse inéluctable des possibilités de promotion pour la plupart des corps (exception faite des IGR en 2013), alors que les cohortes de promouvables ne cessent d’augmenter.

Le blocage du point d’indice et la baisse des possibilités de promotion ont engendré un cercle vicieux où le premier tire l’ensemble des grilles indiciaires vers le bas et la seconde provoque un sous-classement croissant de tous les agents et l’engorgement des corps.

Il faut veiller à un fonctionnement légal de la CPE en pré-CAP et à un traitement équitable des dossiers de tous ; de même, pour les agents des rectorats, des inspections académiques et des établissements publics locaux d’enseignement, se pose le problème du droit de disposer d’une structure paritaire élue au même titre que les agents des établissements d’enseignement supérieur.

3.4.2. Déroulement de carrière des personnels enseignants-chercheurs

Le statut des enseignants-chercheurs (EC) est défini par le décret 84-431 du 6 juin 1984, qui a été modifié en application de la loi LRU-Pécresse par quatre décrets en avril 2009. Un projet de décret modifiant leur statut a été rendu public en septembre 2013.

Deux corps d’enseignants-chercheurs existent à ce jour : les maîtres de conférences (MCF) et les professeurs d’université (PU). Il faut rappeler qu’il n’y a pas de rapport hiérarchique statutaire entre ces deux corps. L’avancement d’échelon se fait automatiquement à l’ancienneté, sauf pour la classe exceptionnelle des PU. Le passage d’une classe à l’autre a lieu au choix : la moitié des promotions est déterminée nationalement par le CNU, et l’autre moitié localement dans les établissements, ce qui exacerbe le clientélisme et la mise en concurrence des EC entre eux.

Comme pour les BIATOSS, le changement de corps et la promotion constituent de réels blocages dans le déroulement de carrière. L’activité de recherche est le critère presque exclusif de promotion, ce qui minore le rôle d’enseignement des EC.
Dans l’état du décret de 2009 au moment où ce document est écrit, le recrutement des enseignants-chercheurs s’effectue en trois temps : après l’obtention de la thèse (pour les MCF) ou de l’Habilitation à diriger des recherches (pour les PU), la qualification doit être obtenue auprès des sections du CNU (chaque section correspond à une discipline scientifique). Dès lors qu’un poste est mis au recrutement, un comité de sélection étudie les dossiers (« écrits »), auditionne les candidats puis les classe. C’est le CA en formation restreinte qui propose le candidat sélectionné, s’appuyant sur le classement et pouvant donc le changer. Le président possède le droit de veto sur la nomination.

Il faut noter que les décrets Pécresse de 2009 ont mis fin aux commissions de spécialistes pérennes et élues, pour leur substituer des comités de sélection ad hoc, mis en place uniquement pour le recrutement sur un poste donné. Les membres du Comité de sélection sont nommés par le CA.

Le projet de décret en cours (automne 2013), prévoit le maintien des comités de sélection, qui seraient nommés par le futur Conseil académique. Ce serait en outre le Conseil académique en formation restreinte qui proposerait le candidat sélectionné (après avis du comité de sélection). Mais en dernière instance, c’est toujours le CA qui décide, ou pas, d’entériner la candidature.

Il existe aussi l’agrégation du supérieur (à distinguer de l’agrégation pour le secondaire) pour l’accès aux corps de professeur des universités dans les disciplines juridiques, économiques, de gestion et sciences politiques. Nous demandons l’abrogation de ce concours mandarinal.

Les enseignants-chercheurs jouissent de libertés particulières dans l’exercice de leurs fonctions (l’article L. 952-2 du code de l’éducation) : « Les enseignants-chercheurs, les enseignants et les chercheurs jouissent d’une pleine indépendance et d’une entière liberté d’expression dans l’exercice de leurs fonctions d’enseignement et de leurs activités de recherche, sous les réserves que leur imposent, conformément aux traditions universitaires et aux dispositions du présent code, les principes de tolérance et d’objectivité. » Ces libertés doivent être effectives et préservées.

D’après l’article 4 du décret 84-431, « tout enseignant-chercheur doit avoir la possibilité de participer aux travaux d’une équipe de recherche dans des conditions fixées par le conseil d’administration, le cas échéant, dans un établissement autre que son établissement d’affectation. » Ce droit doit être effectif également.

3.4.3. Déroulement de carrière des personnels enseignants et place occupée dans l’ESR

Les statuts des enseignants du second degré affectés dans le Supérieur sont définis dans les décrets n°72-580 du 4 juillet 1972 pour les professeurs agrégés (PRAG), n°72-581 du 4 juillet 1972 pour les professeurs certifiés (PRCE), et n°92-1189 du 6 novembre 1992 pour les professeurs de lycée professionnel (PLP).

Leur déroulement de carrière se poursuit selon les modalités propres aux corps auxquels ils appartiennent, sur la base d’une notation annuelle, évaluant leur activité professionnelle. Bien que leur cadre d’exercice soit parfaitement différent de celui de leurs collègues du secondaire, leur déroulement de carrière est traité administrativement dans le lot commun des dossiers des PRAG/PRCE/PLP du secondaire, donc sur la base de critères définis pour le plus grand nombre, au détriment bien souvent de leur situation et intérêt spécifiques. Nous revendiquons donc le bénéfice d’un avancement à l’ancienneté uniquement sur la base du grand choix.

La question centrale de la place et du rôle des enseignants du second degré affectés dans le supérieur, est celle de leur intégration à une équipe de recherche. C’est aussi l’exigence de la prise en compte des travaux de recherche de ceux qui sont déjà associés à une équipe de recherche. Ces questions sont d’autant plus importantes que le nombre de PRAG/PRCE/PLP exerçant dans l’ESR est en constante augmentation. Il y a plusieurs raisons à cela :

  • les contraintes budgétaires poussent les établissements passés aux RCE à chercher à réduire le coût du travail de deux façons : d’abord en recrutant des enseignants du second degré dont la rémunération est moindre ; deuxièmement le service statutaire d’enseignement d’un PRAG/PRCE/PLP est le double de celui d’un enseignant-chercheur (le double : 384 h contre 192 h). Les enseignants du second degré présentent donc l’immense avantage de travailler plus pour coûter moins à l’établissement,
  • la volonté politique de mettre en œuvre la continuité Bac-3/Bac+3 (de la Seconde au L3), qui se traduirait par la secondarisation du 1er cycle universitaire. Les PRAG, en particulier, deviendraient un corps affecté à ce nouveau secteur d’enseignement,
  • lorsqu’ils sont gelés, les postes de PRAG/PRCE peuvent constituer pour certains établissements, une source intéressante pour le redéploiement et la transformation des postes d’enseignement.

3.4.4. L’entretien professionnel ou l’évaluation individuelle comme outil managérial

Concernant les personnels, nous sommes résolument opposés à toute évaluation individuelle. Si nous défendons le principe fondamental que les agents se doivent de remplir leurs missions, nous considérons qu’il n’est pas possible de dissocier leur travail de l’environnement (moyens, conditions de travail, collectifs de travail, etc.) dans lequel on leur demande de l’accomplir. Qu’il s’agisse de l’entretien individuel annuel pour les BIATOSS ou de l’évaluation individuelle hiérarchique des enseignants-chercheurs, c’est un processus de subordination à la direction de l’établissement qui se met en place. Ceci est incompatible avec la notion d’organisation hiérarchique qui est un des principes fondateurs du statut de la Fonction publique d’État. En effet selon ce principe, l’organisation hiérarchique du travail est fondée sur les différents degrés de responsabilité liés aux différents corps et grades. En outre, l’évaluation individuelle hiérarchique des EC contrevient à leur indépendance pour ce qui concerne l’enseignement et la recherche.

L’évaluation individuelle, telle qu’elle est mise en place, s’assortit toujours d’objectifs à atteindre et d’une appréciation de la hiérarchie qui débouche sur l’attribution de primes ou de sanctions. Lors du colloque annuel de la CPU à Rennes en 2013, il était clairement énoncé que la chaîne – entretien professionnel/évaluation/régime indemnitaire – était indissociable. C’est un type de management infantilisant, nocif et pathogène, issu du privé, qui ne convient pas à la réalisation sereine des missions du service public. Dans le cas des enseignants-chercheurs, l’évaluation individuelle, qu’elle soit nationale ou pire locale, tendrait à mettre en œuvre progressivement une normalisation scientifique par un contrôle hiérarchique de la pensée. Ceci est totalement contraire à la nécessaire indépendance de la recherche et de l’enseignement, afin que le potentiel d’élargissement du front des connaissances ne soit pas remis en cause.

L’évaluation individuelle quadriennale instaurée par le décret de 2009 a été repoussée jusqu’à présent grâce à la mobilisation des universitaires. Après avoir suspendu sa mise en œuvre, la ministre Geneviève Fioraso n’y a pas renoncé. Elle a lancé une expérimentation sur quelques sections disciplinaires du CNU. Dans le projet de décret en cours (automne 2013), l’évaluation individuelle hiérarchique est maintenue. C’est la fin du moratoire qui est annoncée, et, sans le dire mais en l’écrivant, ces propositions figeraient dans le marbre les « innovations » des ministères Pécresse et Wauquiez, que nous continuons à dénoncer.

Pour gagner de nouveaux droits

Pour tous les personnels (BIATOSS et enseignants-chercheurs)
La FERC Sup CGT demande :

  • la création de postes pour répondre aux besoins pérennes et permettre ainsi un réel déroulement de carrière,
  • l’arrêt des gels de postes,
  • la suppression des classes à l’intérieur d’un corps afin de permettre un déroulement continu de carrière,
  • l’augmentation du ratio promus / promouvables pour améliorer les déroulements de carrière,
  • la revalorisation du point d’indice et la refonte des grilles indiciaires,
  • l’intégration des primes dans le salaire.

Pour les personnels BIATOSS
La FERC Sup CGT demande :

  • un fonctionnement légal de la CPE en pré-CAP, un traitement équitable des dossiers de tous les agents concernant leur carrière,
  • la suppression de l’entretien individuel.

Pour les enseignants-chercheurs
La FERC Sup CGT demande :

  • l’abrogation des décrets Pécresse de 2009 et l’ouverture de négociations,
  • le maintien du rôle des sections du CNU pour les procédures nationales de qualifications, promotions et attribution de CRCT,
  • la suppression des agrégations du supérieur et l’alignement des sections 1 à 6 sur les autres sections du CNU,
  • la suppression de l’évaluation individuelle hiérarchique des enseignants-chercheurs,
  • le respect de l’indépendance des enseignants-chercheurs,
  • le maintien de la liberté pédagogique des universitaires (notamment aucune obligation d’avoir recours à l’enseignement numérique, ni de participer au développement de l’enseignement « non-présentiel »),
  • la suppression des comités de sélection et l’ouverture de négociations sur le mode de recrutements des EC,
  • l’alignement du 5ème échelon de MCF hors classe sur celui de PU 2ème classe à 3 ans et 6 mois.

Pour les enseignants du second degré affectés dans le supérieur
La FERC Sup CGT demande :

  • le bénéfice d’un avancement à l’ancienneté uniquement sur la base du grand choix,
  • la possibilité réelle de faire des activités de recherche, pour ceux qui le souhaitent, grâce à des décharges conséquentes de service,
  • la possibilité pour les titulaires de l’agrégation, titulaires d’une thèse et qualifiés dans une section du CNU d’accéder au corps de maître de conférence.

La FERC Sup CGT met en débat

Pour les personnels BIATOSS :

  • Faut-il que tous les dossiers d’agents promouvables parviennent dans les CAPA ou CAPN ? Cela impliquerait que nos élus dans les CPE agissant en pré-CAP se refusent d’opérer un quelconque classement qui constitue de fait un obstacle au droit à bénéficier d’un déroulement de carrière pour tout agent.
  • L’interministérialisation des corps : nous devons nous positionner par rapport à la constitution par décret du 30 septembre 2013 d’un nouveau corps interministériel d’attaché d’administration de l’État et la possibilité d’interministérialisation des corps de catégories B et C.

Pour les enseignants-chercheurs :

  • Les promotions et les CRCT doivent-elles être uniquement décidées au niveau national par les sections du CNU ?
  • Comment appliquer le droit statutaire à la mutation pour les enseignants-chercheurs ? Ce droit de tout fonctionnaire n’existe pas dans les faits pour les EC, et devient encore plus compliqué à appliquer depuis le passage aux RCE.
  • Quelles modalités de recrutement demande-t-on pour les enseignants-chercheurs ?
  • La revendication de la CGT d’un corps unique pour les enseignants-chercheurs.

Pour tous les enseignants du second degré affectés dans le supérieur :

  • Quelles modalités pour l’intégration ou l’association des enseignants du second degré affectés dans le supérieur dans les équipes de recherche ?
  • Quelles modalités pour le recrutement des PRAG en MCF ?
  • Réfléchir à la nature des enseignements mis en œuvre par les enseignants du second degré.

Référence électronique

"3.4. Les carrières", publié le 3 novembre 2014, URL : http://www.resistances.net/spip.php?article54, consulté en ligne le 16 décembre 2017


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