2.6 Le combat contre les discriminations

2.6.1 Égalité des droits entre les genres

Depuis des décennies l’égalité des droits entre les femmes et les hommes a fait couler beaucoup d’encre à travers des rapports, des préconisations… et des lois (la première loi sur la parité date de 1983).

Des avancées, dues à la mobilisation et à la création des rapports de force, ont pu être réalisées, à l’exemple de l’IVG ou l’obligation de listes électorales paritaires aux différentes élections (des avancées parfois en trompe-l’œil mais au moins contraignantes et qui ont conduit à des changements de comportements).

Dans le combat pour l’égalité des droits, la CGT et ses organisations comme la CGT FERC Sup, sont toujours actives et souvent motrices ! Il s’agit de la santé mentale et physique des femmes et des hommes dans la perspective d’une émancipation et de progrès social pour toutes et tous. L’égalité au travail, dans l’évolution de la carrière, pour l’accès à la formation continue, la protection de la santé au travail, la conciliation entre la vie personnelle et le travail, la retraite… constituent les premières revendications concrètes de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes.

Au sein même de notre organisation, le combat pour l’égalité est toujours à mener. Si le Conseil Confédéral national de la CGT a adopté en 2007 la charte pour l’égalité entre les femmes et les hommes, l’annexant aux statuts de la CGT depuis le 50e congrès, il y a encore beaucoup à faire, notamment pour le changement des mentalités. Regardons la réalité en face, les chiffres sont têtus : si la direction confédérale est paritaire depuis 1999, les femmes ne représentent que 30 % en moyenne des dirigeantes et dirigeants (CE et bureau) des organisations du CCN et 37 % de nos syndiquées et syndiqués. La CGT est aussi à l’image de notre société et ce plafond de verre existe dans tous les secteurs d’activité. Nous devons le combattre.

De même dans l’ESR, il y a moins de 20% de femmes parmi les principaux responsables de l’enseignement supérieur, 24% de femmes parmi les professeurs, 44% parmi les maîtres de conférences...

Alors que l’école laïque, publique et obligatoire est mixte depuis des décennies et constitue la première brique de l’égalité femmes-hommes, dans l’ESR on constate une forte féminisation de certaines branches d’activité (87 % de femmes en BAP J) ou, à l’inverse, des branches très masculines (BAP C, 90 % d’hommes).

Plus grave, la forte masculinisation du corps des PR (24 % de femmes contre 44 % de femmes chez les MCF) ne laisse pas d’inquiéter quand aux possibilités de carrières très différentes entre femmes et hommes dans les corps d’enseignants-chercheurs.

Seule une volonté ferme pour intégrer dans nos démarches, citoyenne et syndicale, le sens de la parité et l’égalité des droits entre les genres permettra d’améliorer la situation.

La vigilance et les efforts de toutes et tous sont nécessaires pour avancer sans que gagne le découragement et éviter par exemple que les femmes renoncent à s’impliquer dans la prise de responsabilités professionnelles et syndicales.

La CGT FERC Sup exige l’application concrète des lois déjà votées depuis 1983 pour casser le plafond de verre. Et pour en donner l’exemple, nous commençons par notre activité syndicale à la CGT : La CGT FERC Sup exige l’application concrète, dans toutes les instances de la CGT, de la charte de l’égalité entre les femmes et les hommes annexée à nos statuts. En parallèle, nos élues/élus et mandatées/mandatés dans toutes les instances de nos établissements exigent l’application de la charte de parité et l’égalité de traitement, cela doit être l’une de leurs préoccupations. Ces chartes ne doivent pas rester au stade de la déclaration de bonnes intentions !

2.6.2 Les autres formes de discriminations

Les inégalités dans le travail s’appuient et se nourrissent des inégalités dans la société et dans la famille. Les stéréotypes, qu’ils se construisent sur le racisme, la xénophobie, les orientations sexuelles, les formes de handicap… se développent également au travail et conduisent à des discriminations insupportables et bien souvent illégales.

La CGT combat toutes les discriminations, notamment celles envers les personnes LGBT (lesbienne, gay, bi, trans). L’homosexualité et la trans-identité sont partout des facteurs de discrimination. Insultes, blagues, moqueries, harcèlement, discrimination, licenciement : l’homophobie, la lesbophobie et la transphobie au travail sont encore très fortes ; parfois de manière insidieuse et invisible, souvent de manière éhontée, ces discriminations sont sources de souffrance au travail.

La transidentité est toujours classée comme une maladie mentale. À cause de ce classement, une discrimination institutionnelle perdure envers les personnes transgenres et transsexuelles, en les faisant victimes d’une véritable exclusion sociale : leurs droits humains fondamentaux sont ignorés. La CGT doit revendiquer la dépathologisation de la transidentité, et lutter pour le respect de l’identité de genre des personnes transsexuelles et transgenre.

La discrimination à la nationalité est encore pratiquée et institutionnalisée jusque dans la loi dans la Fonction publique : seuls les ressortissants européens peuvent être recrutés en qualité de fonctionnaire (à l’exception de certains corps, dont les corps des enseignants-chercheurs et chercheurs). Cette pratique nationaliste doit être identifiée pour ce qu’elle est : l’application d’une réelle « préférence nationale », et combattue, autant pour les injustices qu’elle implique, que pour les présupposés xénophobes et racistes qu’elle entretient. La CGT se veut internationaliste. L’UGFF doit revendiquer la suppression de cette condition de nationalité pour le recrutement des fonctionnaires. La CGT doit intégrer cette revendication comme outil de lutte contre la xénophobie et le racisme d’État.

Toutes nos formations syndicales doivent apporter des éléments pour lutter au quotidien contre toute forme de discriminations, contre les préjugés, les attitudes, les propos, les violences et les injustices dont sont victimes certaines personnes du seul fait de leur identité de genre ou de leur orientation sexuelle.

Pour la CGT FERC Sup, comme pour la CGT, le combat contre les discriminations, quelles qu’elles soient, nourrit et renforce le combat pour les droits de toutes les travailleuses et de tous les travailleurs afin d’empêcher les employeurs de s’en servir pour diviser les salariées et les salariés et les mettre en concurrence (femmes/hommes, jeunes/vieux, hétérosexuels/homosexuels, transsexuel·le·s et transgenres...)

2.6.3 La CGT FERC Sup lutte contre toute forme de discrimination syndicale

Voir chapitre « outil syndical » point 3.2.1 La lutte pour les libertés syndicales et contre la discrimination syndicale.

2.6.4 La situations des travailleuses et des travailleurs en situation de handicap

Tout employeur public occupant au moins 20 agents à temps plein ou leur équivalent est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total des agents rémunérés. Le non-respect de cette obligation entraîne le versement d’une contribution annuelle au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP) utilisé en partie pour l’adaptation des postes de travail des personnels en situation de handicap.

En 2016, le ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche n’a pas hésité, au mépris des règles et surtout du respect des travailleuses et travailleurs handicapés, à utiliser le modeste fond pour l’insertion des personnes handicapés (lié aux carences de nos établissements en terme d’emploi de ces personnes !) pour financer les « mesures de sécurité » en lieu et place d’actions permettant leur recrutement et leur travail.

La CGT FERC Sup condamne cette spoliation et ce détournement des fonds collectés pour un usage autre que celui pour lequel ils étaient réglementairement destinés.
Quant aux efforts dits permanents pour l’insertion des personnes en situation de handicap, dans nos établissements on est bien loin de cette proportion (1.6% contre 6% minimum !).

En effet, certains établissements d’enseignement supérieur et de recherche « se plaignent » de ne pas trouver d’agents en situation de handicap sur les profils de postes affichés aux recrutements, alors même que certaines et certains contractuels handicapés sont discrètement licenciés (non-renouvellement de leur contrat) faute d’avoir adapté leur poste (moyens matériels, encadrement formé, ...). Il faut rappeler également que ces travailleuses et travailleurs doivent être régulièrement suivis par la médecine de prévention (une visite par an au minimum). Lors de l’élaboration de la politique d’emploi et lors de la présentation des bilans en IRP, nos syndicats d’établissements doivent être vigilants sur tous les aspects liés aux travailleuses et travailleurs en situation de handicap.

L’égal accès aux concours et aux emplois publics doit être garanti à l’ensemble des candidats. Au delà, le cadre réglementaire qui fait obligation à un employeur, public ou privé, d’employer au moins 6 % de travailleuses ou travailleurs handicapés doit être respecté dans nos établissements.