Revue syndicale à caractère scientifique et culturel de la CGT FERC Sup

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Document d’orientation de la CGT FERC Sup • 3e congrès (Blainville-sur-Mer 2017)

Document d’orientation adopté en mars 2017, au 3e congrès de la CGT FERC Sup à Blainville-sur-Mer par 95,32% des voix exprimées.


Accueil > Tous les cahiers thématiques > Document d’orientation de la CGT FERC Sup • 3e congrès (Blainville-sur-Mer (...) > 2. Des personnels reconnus dans leur travail > 2.4 Une juste rétribution du travail

juillet 2017

2.4 Une juste rétribution du travail

2.4.1 Salaires et traitements

Le point d’indice à peine dégelé (1,2%) en 2016-2017 est très loin de compenser les quinze années d’effondrement du pouvoir d’achat et les sept années de stagnation (depuis 2009) puis de baisses de salaires (depuis 2011 et l’augmentation des cotisations retraites des fonctionnaires). Cela s’inscrit dans une baisse régulière du traitement des fonctionnaires depuis 30 ans. Ces bilans sont dûment répertoriés et chiffrés, mois après mois, par nos camarades de l’Union générale des fédérations de fonctionnaires (UGFF CGT).

Cat. C Cat. B Cat. A
1983 1,23 1,33 1,75
2016 1,00 (-19%) 1,02 (-23%) 1,13 (-35%)

Évolution de la rémunération moyenne en début de carrièr
entre 1983 et 2016 par rapport au SMIC.

Ces salaires de plus en plus bas conduisent un nombre grandissant de nos collègues à recourir aux heures complémentaires (HC) ou aux heures supplémentaires (HS) en oubliant les enjeux (baisse du nombre de postes de titulaires et augmentation de la durée de travail). Pourtant les HC sont encore plus mal payées que les heures dans le service. Contraindre l’employeur à payer correctement les HC et HS en plafonnant drastiquement leur nombre, en réévaluant leur montant et en payant l’ensemble des cotisations sociales, serait un premier frein à leur développement et permettrait d’ouvrir les postes de titulaires nécessaires (2 500 postes environ, cf. 2.2.3).

Pour la CGT FERC Sup, il faut une augmentation de 15 % du point d’indice pour le porter à 5,40 € dès mi-2017 afin de corriger les pertes de pouvoir d’achat depuis 2000. Nous replaçons cette revendication dans un ensemble plus vaste visant à redonner aux fonctionnaires un niveau de vie conforme à leur haut niveau de qualification. Il est aussi utile de rappeler que la pension de retraite du fonctionnaire est un élément constitutif de sa carrière et de sa rémunération.

2.4.2 Carrières

L’accord sur la modernisation des Parcours professionnel, des carrières et des rémunérations (PPCR) reste bien en deçà de nos revendications. Il réorganise les grilles de traitements de toutes et tous les fonctionnaires, transfère une toute petite partie des primes et indemnités dans le traitement brut, apporte de bien faibles garanties sur la carrière, mais, dans le même temps, il supprime les bonifications d’échelon, il allonge les durées de grilles, il introduit la notion de « compétences » en lieu et place des qualifications et il ajoute des grades fonctionnels (Grades à accès fonctionnels - GRAF) dans de nombreux corps qui en étaient dépourvus afin de donner l’illusion d’une révision favorable du bornage sommital dans chaque grille. Dans certains cas, il introduit une inversion de carrière. Ce problème est reconnu par le ministère mais n’a toujours pas été corrigé. (ex : Passage de ATP1 ech 7 à TCN)

Pour la CGT FERC Sup, il est nécessaire de réviser les grilles en profondeur pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs, en respectant les principes suivant : une grille linéaire dans un corps, l’indexation du point d’indice sur l’inflation, augmentation de la pente de la grille à chaque promotion, un seul grade par corps, la suppression des grades fonctionnels là où ils existent, la garantie d’un changement de corps sur une carrière complète (37 ans), la révision à la hausse des indices de bornage après intégration des primes et indemnités dans le traitement brut (voir schéma ci-après).
L’application de l’accord PPCR, en dépit d’un rejet majoritaire des organisations syndicales, se fera a minima. Il est pourtant urgent de redonner du souffle à la carrière des personnels afin de garantir un service public de l’ESR à la hauteur des enjeux. En effet, que ce soit par le tableau d’avancement ou la liste d’aptitude, l’examen professionnel, les concours internes, le nombre de postes ouverts aux promotions est infime. Et, le cas échéant, l’augmentation après la promotion reste très souvent dérisoire.

Pour la CGT FERC Sup, il faut doubler le nombre de possibilités de promotion sur cinq ans. Il faut redonner de l’importance aux Commissions administratives paritaires statutaires (CAPA / CAPN) face aux Commissions paritaires d’établissements (CPE) dans un paysage profondément modifié. Il faut linéariser les grilles de catégories C et B, à pente quasi-nulle en début de carrière. Tout en garantissant les avancées obtenues pour les diplômes de techniciens supérieurs, il convient de mieux reconnaître les qualifications et les diplômes délivrés par nos propres établissements universitaires.

Le maintien du corps des Assistants ingénieurs (AI) en catégorie A n’est pas suffisant, il faut une évolution plus rapide vers le corps des IGE. Ce corps devra être aligné sur le « A type », car il reste une exception (à la baisse) dans la Fonction publique.

L’effondrement du niveau de vie des corps d’enseignants-chercheurs est, paradoxalement, plus important que pour le reste des fonctionnaires. Les salaires n’ont pas augmenté et le niveau indemnitaire est resté particulièrement bas. Pour la CGT FERC Sup, il faut un corps unique d’enseignants-chercheurs, basé sur une qualification à BAC+8, avec deux grades correspondant aux anciens corps de Maîtres de conférences (MCF) et de Professeurs d’universités (PR), afin d’apporter des garanties supplémentaires à chaque travailleuse et travailleur. La revendication de nouvelles grilles pour les MCF et PR doit être menée parallèlement à celle des personnels BIATSS, en lien avec l’UGFF et le SNTRS (revendication d’un début de grille à SMIC x 2,3…).

Par contre, la CGT FERC Sup est opposée à la construction revendicative hors-sol d’un corps unique de la maternelle à l’université, contraire au principe de la reconnaissance des qualifications. Par ailleurs, les personnels enseignants à l’université sont majoritairement des enseignantes-chercheuses et des enseignants-chercheurs, afin de dispenser un enseignement supérieur de haut niveau à et par la recherche. Cette spécificité, ainsi que la garantie d’une véritable liberté de recherche, nécessite un statut spécifique.

S’agissant des personnels contractuels, la CGT FERC Sup revendique l’extension immédiate des maigres évolutions de grilles de 2013 et 2014 à tous les ANT de catégorie C et B, ainsi que l’application des mêmes droits sociaux et syndicaux que les titulaires, préambule d’un vaste plan de titularisation.

2.4.3 Couverture sociale

Alors même que nos cotisations sociales subissent une importante augmentation depuis 2011, la couverture ne cesse de diminuer au plus grand profit des complémentaires-santé. Le débat sur le référencement n’a pas conduit à une participation de notre employeur à nos complémentaires. Pire, l’esprit mutualiste, avec la solidarité inter-générationnelle, s’éteint, quand les prestations à la carte se développent.

La CGT FERC Sup revendique que les cotisations sociales employeur retrouvent un niveau qui permette à la sécurité sociale de couvrir à 100 % les aléas de santé et l’accompagnement du vieillissement. En attendant, elle revendique que l’employeur public participe financièrement au financement de nos complémentaires pour atteindre ce niveau de couverture.

Enfin, la CGT FERC Sup milite et travaille pour que toutes les atteintes à la santé liées au travail soient répertoriées afin que l’employeur, et non la sécurité sociale, paye réellement les conséquences des accidents de travail et des maladies professionnelles.

2.4.4 L’évaluation

La généralisation de l’évaluation dans tous les domaines de l’existence et à tous les âges de la vie n’épargne pas notre secteur : projets (ANR, EquipEx), laboratoires (HCERES, LabEx), établissements (HCERES, IdEx, Isites), universités (classement de Shanghai…). Et, bien entendu, toutes les travailleuses et tous les travailleurs, qu’ils soient personnels BIATSS avec la généralisation de l’entretien annuel (EPI - décret n° 2010-888 et circulaire 2013-080) ou enseignantes-chercheuses ou enseignants-chercheurs avec le décret n° 2014-997 et la décision récente du Commission permanente du Conseil national des universités (CP-CNU) de généraliser le dispositif dit de « suivi de carrière ». Nous sommes passés de l’évaluation des travaux (par les pairs pour les publications, par la hiérarchie pour le travail de support) à l’évaluation managériale et hiérarchique des individus et des collectifs...

Cette individualisation forcenée accompagne la marchandisation.

Tout doit se mesurer, se comparer, se confronter, pour pouvoir être dûment monnayé au sein de la société de marché. Cette conception percute frontalement la notion de services publics garantis pour toutes et tous. Égalité d’accès, gratuité, péréquation, sont des notions que l’on veut occulter et qui doivent disparaître au profit de la concurrence dite « libre et non-faussée ».

Pour la CGT FERC Sup, il s’agit au contraire de construire un travail collectif, basé sur l’échange, la coopération, le respect de chacun, visant à offrir un service public national d’enseignement supérieur et de recherche ouvert à toutes et tous, laïque, démocratique et émancipateur.

La CGT FERC Sup réaffirme son opposition à l’utilisation faite des EPI pour l’évaluation des personnels BIATSS et son opposition à l’évaluation individuelle managériale et hiérarchique des enseignantes-chercheuses et des enseignants-chercheurs et son corollaire, la modulation de service. Elle s’élève contre la mise en œuvre du contrôle des carrières par la CP-CNU.

2.4.5 Politique indemnitaire et primes

Le RIFSEEP constitue une attaque des plus agressives de l’organisation de la Fonction publique de carrière. C’est la porte grande ouverte vers une Fonction publique de métiers, l’individualisation et l’arbitraire. La séparation du grade et de l’emploi ne sera, à cette aune, bientôt plus qu’un souvenir.

Les nouveaux entrants seront probablement les premiers à voir leur régime indemnitaire rogné. On peut craindre également que les inégalités se creusent entre les rémunérations des femmes et des hommes .

La lutte contre le RIFSEEP, ouverte depuis 2015, continue. Nous pouvons gagner !

Mais, au-delà, l’indemnitaire ne peut pas être une réponse satisfaisante, il faut intégrer les primes et indemnités dans le traitement brut.

Le nombre et la proportion de collègues précaires ne cessent d’augmenter alors même que nos employeurs ne cessent d’affirmer leur attachement au statut général de la Fonction publique.

Pour la CGT FERC Sup, il faut apporter des gardes-fous et des garanties aux ANT, en particulier sur la politique indemnitaire et sur l’évolution de carrières. À commencer par un niveau de prime identique entre les titulaires et tous les personnels contractuels, proportionnel au traitement, en attendant d’obtenir l’intégration des primes et des régimes indemnitaires dans le salaire.

Nous proposons de repartir des propositions de grilles, primes incluses, de nos camarades de l’UGFF – CGT en les ajustant à la réalité de notre secteur.


La CGT FERC Sup revendique

  • Pas de salaire brut en dessous de 1 800 euros.
  • La ré-évaluation du point d’indice (+15%) afin de récupérer la perte de pouvoir d’achat depuis 2000 et l’indexation de celui-ci sur le coût de la vie, assortie d’une garantie contre toute baisse du point...
  • Le ré-déploiement des grilles (cf. plus haut) pour redonner une amplitude décente (salaire x2 au minimum) pour les carrières complètes.
  • L’intégration de toutes les primes dans les salaires. L’abrogation des primes « au mérite » (RIFSEEP, PEDR…) et leur remplacement par des primes proportionnelles à 25 % du traitement indiciaire dans l’attente de leur intégration, enseignantes-chercheuses et enseignants-chercheurs compris.
  • Des corps liés aux qualifications et avec un grade unique pour exclure les situations de blocage indiciaire.
  • La garantie d’un changement de corps sur une carrière complète. Un fonctionnement légal de la CPE en pré-CAP, un traitement équitable des dossiers de tous les agents concernant leur carrière.
  • La suppression des grades à accès fonctionnel (grade restreint à l’occupation de certaines fonctions, souvent de direction et distribué par la hiérarchie).
  • Les heures complémentaires doivent être majorées de 25 à 50 %, (104 €/h) plutôt qu’au tarif en vigueur (40,91 €/h). Leur nombre doit être limité à 30 h/an. Ceci afin de créer les postes nécessaires.
  • Une retraite ou une pension à taux plein après 37,5 annuités de cotisations, avec la possibilité de partir à 60 ans sans décote, sur la base de 75 % de la rémunération des 6 derniers mois.
  • Le remplacement du régime additionnel de la Fonction publique (RAFP) par la prise en compte de la totalité des primes et indemnités dans le calcul de la pension, comme pour le traitement indiciaire.
  • Le retour des revalorisations des pensions au 1er janvier, le rattrapage des 30 mois sans revalorisation, un rattrapage immédiat de 400 € mensuel et l’indexation des pensions sur l’évolution du salaire moyen.
  • La prise en charge de la perte d’autonomie par la branche maladie de la sécurité sociale.
  • Des bonifications pour pallier les carrières incomplètes, en particulier pour les femmes (souvent temps partiels imposé ou arrêts pour l’éducation de leurs enfants).
  • La fin des retraites par point de l’IRCANTEC et la ré-évaluation des retraites des personnels contractuels de la Fonction publique.

Référence électronique

"2.4 Une juste rétribution du travail", publié le 23 juillet 2017, URL : http://www.resistances.net/spip.php?article90, consulté en ligne le 16 décembre 2017


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